Дисциплина труда

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы.

Согласно части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов работников и работодателей – первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Особенно, что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и процессуального характера.

Обратите внимание!

Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внесены существенные изменения в ТК РФ, вступающие в силу 6 октября 2006 года.

Прежде всего, данный закон предусматривает увеличение гарантий и компенсаций работникам. Самое важное, данный Федеральный закон во многих нормах заменил понятие «организация» на понятие «работодатель». Это означает установление одинакового правового режима в сфере трудовых отношений для всех хозяйствующих субъектов – работодателей, как юридических, так и физических лиц и, самое главное, повышение уровня защищенности прав нанятых ими работников. Иная позиция противоречит части 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации.

На работодателей - индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями. Отметим, что кадровую документацию теперь придется вести всем работодателям, в том числе, это касается вопросов правового регулирования внутреннего трудового распорядка.

Понятие дисциплины труда. Общие положения о дисциплине труда.

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

21 статья ТК РФ содержит достаточно подробный перечень основных прав и обязанностей, которые имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

Так, работник имеет право на:

·       «заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

·       предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

·       рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

·       своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

·       отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

·       полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

·       профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·       объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

·       участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

·       ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

·       защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

·       разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·       возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·       обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

·       добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

·       соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

·       соблюдать трудовую дисциплину;

·       выполнять установленные нормы труда;

·       соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·       бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

·       незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)».

Приведенные выше права и обязанности работника общего характера получают свое уточнение в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях.

Дальнейшую конкретизацию трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии получают в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

Вместе с тем, установление конкретных прав и обязанностей работника по работе в определенной должности, специальности, профессии и порядок их выполнения допускается также в должностной инструкции, с которой принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом следует отметить, что составленная надлежащим образом должностная инструкция в ряде случаев играет существенную роль в отношениях сторон, регулируемых трудовым законодательством. Далее в настоящей статье автор ещё будет ссылаться на должностную инструкцию работника с тем, чтобы читатель мог в полной мере оценить важность соблюдения требований законодательства при применении этого локального документа.

В соответствии с ТК РФ правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя. Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право:

·       «заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

·       вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

·       поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

·       требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

·       привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

·       принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

·       создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

·       соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

·       предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

·       обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

·       обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

·       обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

·       выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

·       вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

·       предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

·       знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

·       своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

·       рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

·       создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

·       обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

·       осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

·       возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

·       исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.

Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых экономических, материальных и организационных условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.

Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.

Таким образом, в сфере дисциплины труда работодатель обладает следующими полномочиями:

- принимает локальные нормативные акты, регулирующие правила внутреннего трудового распорядка;

- конкретизирует права и обязанности каждого работника в соответствии с трудовым договором (должностной инструкцией) и действующим трудовым законодательством;

- требует от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- требует от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- оценивает деятельность работника с позиций исполнения им трудовых обязанностей;

- поощряет работников за добросовестный эффективный труд;

- проводит дисциплинарное расследование;

- привлекает работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда – понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда – отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду – это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

- убеждение,

- поощрение,

- принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).

При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Так, ФАС Северо-Западного округа в своем Постановлении от 14 апреля 2005 года №А42-6525/03-16 установил следующее: суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения ФСС Российской Федерации о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, указав, что заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовыми, поскольку не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.

Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.

Эта система актов получила в трудовом праве название локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты о труде дополняют и конкретизируют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.

Локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством. Согласно статье 8 ТК РФ:

«нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Новеллой ТК РФ в отношении действия локальных нормативных актов является следующее дополнение статьи 12:

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

·       истечением срока действия;

·       отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

·       вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».

Таким образом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.

Исходя из толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что в состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, входят следующие:

·       Штатное расписание (статьи 57 ТК РФ);

·       Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

·       Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

·       При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ);

·       График отпусков (статья 123 ТК РФ);

·       Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда. Кроме того, в случае обращения работника в суд, возможно снижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правил ведения кадрового делопроизводства.

Работодателю следует заранее позаботиться о грамотном составлении вышеуказанных локальных нормативных актов.

Так, без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Согласно статье 68 ТК РФ

«при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить каждого работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».

Рекомендуется вывешивать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Кроме того, каждый работник должен получить на руки один экземпляр должностной инструкции (если они составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.

Готовые формы некоторых документов (Штатное расписание, форма № Т-3; Табель учета использования рабочего времени, форма № Т-13; График отпусков, форма № Т-7) можно найти в альбоме унифицированных форм, утвержденном Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1).

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть составлен с учетом требований Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне», в частности, статьи 5 указанного закона, где установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Должностные инструкции, по возможности, должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», и в соответствующем выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Минтруда Российской Федерации.

Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заносится запись в журнал инструктажей по технике безопасности.

Более подробно с вопросами, касающимися правил ведения кадрового делопроизводства, оформления кадровых документов, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Кадровое делопроизводство».

Обратите внимание!

В случае возникновения трудового спора судья первым делом истребует вышеуказанные локальные нормативные акты. Если они не были заранее и грамотно составлены, а в спешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику - работодателю будет очень сложно. Кроме того, если такие документы составляются «задним» числом, у работодателя фактически отсутствует возможность доказать факт ознакомления работников с данными локальными актами. В этом случае, действие таких документов не может распространяться на работников, которые не были должным образом (под роспись) ознакомлены с документами.

Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у конкретного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка – как документ.

Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в локальных нормативных актах и, прежде всего в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине.

Законодатель предписывает для установления трудового распорядка у конкретного работодателя положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами

«порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (часть 4 статьи 189 ТК РФ).

Обратите внимание!

Основное изменение ТК РФ в части уравнения в правах работодателей – индивидуальных предпринимателей и юридических лиц коснулось и принятия локальных нормативных актов. ТК РФ в предыдущей редакции не предусматривал такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в качестве обязательного для работодателей - индивидуальных предпринимателей. Теперь индивидуальный предприниматель не только может, но и обязан принимать многие локальные нормативные акты, в том числе Правила внутреннего трудового распорядка (исходя из буквального толкования статей 189 и 190 ТК РФ).

Их отсутствие может повлечь для руководителя и иных должностных лиц организации, а также работодателя - физического лица серьезные последствия в виде административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ). Напомним, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Итак, трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):

- Общие положения. (Раздел, как правило, содержит общие положения о действии Правил трудового распорядка - круг субъектов, на которых они распространяются, порядок их утверждения, вступления в силу, внесения изменений и тому подобное).

- Порядок приема и увольнения работников. (Указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу (статья 65 ТК РФ), порядок оформления приема, перевода и увольнения работника).

- Основные права и обязанности работодателя. (На основании статьи 22 ТК РФ).

- Основные права и обязанности работника. (На основании статьи 21 ТК РФ).

- Ответственность сторон трудового договора за не соблюдение ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права. (В этом разделе описываются виды и характер ответственности работодателя и работника за нарушение норм трудового законодательства).

- Режим работы и время отдыха. В этот раздел, как правило, включают:

·       продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (на основании статьи 100 ТК РФ);

·       время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность (на основании статьи 108 ТК РФ);

·       продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов (на основании статьи 109 ТК РФ);

·       перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такой установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (на основании статьи 101 ТК РФ);

·       выходные дни, а при пятидневной рабочей неделе, в правилах внутреннего трудового распорядка нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным, с учетом производственно-технических и организационных условий можно указать порядок предоставления выходных дней для разных групп работников (на основании статьи 111 ТК РФ);

·       продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании статьи 116 ТК РФ);

·       порядок, место и сроки выплаты заработной платы (на основании статьи 136 ТК РФ)).

- О применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания (На основании статей 191-195 ТК РФ). Здесь указываются конкретные виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, порядок снятия дисциплинарных взысканий.

- Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В целом перечень вопросов, которые отражаются в Правилах внутреннего трудового распорядка, законодателем не ограничен, он определяется по усмотрению работодателя, например, может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Главное, что положения, зафиксированные в Правилах трудового распорядка, не должны противоречить ТК РФ и ухудшать положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Примечание.

При разработке Правил внутреннего трудового распорядка в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года №213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ, либо действующие Типовые правила внутреннего трудового распорядка, разработанные различными государственными ведомствами.

Следует отметить, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях экономики, где существуют повышенные требования к соблюдению трудовой дисциплины и ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий. Кроме того, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей могут предусмотреть и дополнительные виды поощрений, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (статья 191 ТК РФ).

В настоящее время применяются следующие дисциплинарные уставы и положения о дисциплине:

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 года №621 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (далее Постановление №621)  (также смотрите Постановление Правительства Российской Федерации от 11 октября 1993 года №1032 «О распространении действия положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 года №621, на работников метрополитенов»);

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 1994 года №879 «Об утверждении дисциплинарного устава военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве»;

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 января 1995 года №47 «О военизированных горноспасательных частях по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности»;

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 года №1396 «Об утверждении дисциплинарного устава таможенной службы российской федерации»;

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1998 года №744 «Об утверждении устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии»;

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 года №395 «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта»;

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 года №708 «Об утверждении устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота российской федерации»;

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 года №715 «Об утверждении устава о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота».

В последнее время у некоторых работодателей получила широкое распространение практика дополнения Правил внутреннего трудового распорядка, так называемыми, корпоративными правилами, Кодексами чести и так далее. Эти различные по характеру дисциплинарные правила могут быть закреплены непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка или оформлены в виде приложения к ним, в этом случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.

Например, правила, касающиеся порядка общения работников между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и тому подобными), внешнего вида работников, их одежды, работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается за счет его средств. Работодатель также может запретить нахождение на работе, в помещении офиса за пределами рабочего времени, использование имущества работодателя (например, оргтехники) в личных целях, телефонные разговоры на непроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка.

Определяя общие положения порядка утверждения Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению автора статьи, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

В первом варианте - правила внутреннего трудового распорядка выступают как самостоятельный документ, во втором - оформляются как приложение к коллективному договору.

1. Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

Процедура общения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии Правил внутреннего трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

- работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

- не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта Правил внутреннего распорядка выборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

- если мнение работодателя не совпадает с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила внутреннего трудового распорядка с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;

- если и после этого не достигнуто взаимоприемлемое решение, разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правил внутреннего трудового распорядка.

Обратите внимание!

ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения. Иначе работодателю грозит привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

2. В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что на практике Правила внутреннего трудового распорядка, как приложение к коллективному договору, присутствуют в крупных организациях, где существуют материальные и экономические возможности по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора.

Допуская возможность признания Правил внутреннего трудового распорядка вкачестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При этом, если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ - не более трех лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

Примечание.

О статусе коллективного договора в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 - 44 и 51 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися дисциплины труда, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Данный материал подготовлен группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

Источник : РОСЭК