Правила прекращения трудовых отношений в сфере торговли

Общие основания прекращения трудового договора .

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1.     Соглашение сторон.

Согласно статье 78 ТК РФ:

«трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случае, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по его инициативе в соответствии с ТК РФ не имеется. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут в определенный сторонами срок, причем данная норма применима как к срочным, так и бессрочным трудовым договорам.

Порядок увольнения по соглашению сторон в ТК РФ не прописан. Законодатель предоставил сторонам трудовых отношений право самостоятельно решать вопросы, связанные с порядком прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Так, в соглашении можно указать сумму выходного пособия, а также иные гарантии прав работника и работодателя. Данное соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и составляется в произвольной форме.

Безусловно, для работника преимуществом увольнения по соглашению сторон является то, что помимо предусмотренных законодательством выплат при увольнении, можно получить еще и дополнительно выходное пособие. Как отмечалось ранее трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, кроме тех, что прямо указаны в законе.

Для работодателя основным преимуществом увольнения по взаимному согласию является гарантия того, что уволенный работник не станет предъявлять иск о восстановлении на работе либо какие-то еще требования, при условии, что работодатель выполнит все условия, которые были оговорены в соглашении.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон необходимо в произвольной форме составить соглашение. В нем следует указать стороны соглашения, условия, на которых работодатель и работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и сроки выплаты выходного пособия и тому подобное). На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора;

2.     Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В статье 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В противном случае, согласно статье 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, не предупредив работника об увольнении, работодатель не может уволить работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В этом случае увольнение работника допускается только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Так как истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю необходимо вести учет сроков окончания действия трудовых договоров;

3.     Расторжение трудового договора по инициативе работника;

4.     Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5.     Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Основанием для увольнения является приглашение на работу в письменной форме от нового работодателя.

При расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю согласно пункту 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек») (далее Инструкция №69) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

В статье 64 ТК РФ сказано:

«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю запрещено увольнение со ссылкой на пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может, быть расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ. В таком случае работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию;

6.     Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

При смене собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых правоотношений с другими работниками. Но в случае отказа работника продолжить работу в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор расторгается по пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Работники, желающие работать во вновь созданной организации, не увольняются, а переводятся по их заявлениям на новые должности.

Аналогичная ситуация возникает при изменении подведомственности (подчиненности) организации;

7.     Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Содержание трудового договора определено статьей 57 ТК РФ, при этом для увольнения по вышеуказанному основанию изменение как обязательных, так и дополнительных условий имеет одинаковую юридическую значимость.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако законодатель допускает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке - по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с частью 8 статьи 74 ТК РФ:

«изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В случае если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

«При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса» (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Вместе с тем, хотелось бы обратить внимание читателя на вывод суда, изложенный в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 22 марта 2001 года №18-В01-5, согласно которому в связи с изменениями организационных или технологических условий труда допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, то есть продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности. О предстоящем изменении условий труда работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

По обстоятельствам дела истица работала администратором торгового зала сочинского магазина «Изумруд», ее неоднократно предупреждали о предстоящем сокращении штата, предлагали работу заведующей секцией или уборщицей, от чего она отказывалась. Приказом работодателя она была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Президиум краевого суда согласился с правовой оценкой действий администрации ОАО «Изумруд» по увольнению истицы, указав, что фактически имело место изменение условий труда:

«должность администратора торгового зала не была сокращена, изменились условия труда, на нее дополнительно возложены обязанности, заведующей секцией, следовательно, у администрации имелись основания для расторжения трудового договора».

Однако Верховный Суд Российской Федерации отменил Постановление Президиума, указав, что не были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для разрешения иска о восстановлении в должности работника, не учтены фактические обстоятельства, имеющие правовое значение, а поэтому сделаны выводы, не основанные на материалах дела.

В связи с чем, дело направлено на новое рассмотрение.

В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, согласно статье 74 ТК РФ, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, но только на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели до истечения шести месяцев или иного срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

8.     Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, имеющуюся работу. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы является основанием для прекращения трудового договора по пункту 8 статьи 77 ТК РФ. Иными словами, медицинским заключением работнику должно быть запрещено дальнейшее продолжение прежней работы, в связи с чем, работодатель обязан либо перевести работника, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы уволить его по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии со статьей 182 ТК РФ за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода;

9.     Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

В соответствии с частью 1 статьи 72.1 ТК РФ временный или постоянный перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. Так как перевод работника на работу в другую местность представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ;

10.       Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 83 ТК РФ, относятся:

«призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

не избрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе».

Отметим, трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным вышеназванными пунктами 2, 8, 9, 10 статьи 83 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

«При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (часть 2 статьи 83 ТК РФ).

Для организаций торговли особо актуальны два пункта, предусматривающие прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Например, трудовой договор обязательно будет прекращен с работником организации торговли, у которого в период прохождения обязательного периодического медицинского обследования было выявлено заболевание, препятствующее продолжению работы в целях охраны здоровья других граждан и вследствие которого он был признан полностью неспособным к трудовой деятельности.

Или в качестве примера приведем другую ситуацию. Трудовой договор подлежит прекращению, в случае если работник (например, экспедитор-водитель) лишился в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) права управления транспортным средством вследствие совершения административного правонарушения, предусмотренного статьей 12.7. КоАП РФ - управление транспортным средством водителем, не имеющим права управления транспортным средством или статьей 12.8. КоАП РФ - управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения или статьей 12.9. КоАП РФ - превышение установленной скорости движения транспортного средства.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно пункту 5.4 Инструкции №69 в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ;

11.       Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях (часть 1 статьи 84 ТК РФ):

«заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами».

В перечисленных выше случаях, согласно статье 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора законодатель обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка, но лишь при отсутствии в том вины работника.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Специальных правил внесения записи об увольнении на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ Инструкцией №69 не предусмотрено. Поэтому при увольнении работника на основании пункта 11 части 1 статьи 77 ТК РФ в трудовой книжке не уточняется, какое правило заключения трудового договора нарушено, указывается только упомянутый пункт статьи 77 ТК РФ без ссылки на статью 84 ТК РФ;

12.       Другие основания, предусмотренные ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника .

Трудовой договор, может быть, расторгнут согласно пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию работника. При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В заявлении об увольнении работник должен указать дату, с которой он хочет уволиться и причину увольнения. Затем на основании поданного работником заявления оформляется приказ (распоряжение) работодателя о прекращении действия трудового договора с работником.

Двухнедельный срок установлен законодателем для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Если же за две недели замена не найдена, то и в этом случае можно составить соглашение, согласно которому этот сотрудник должен продолжать работать, пока работодатель ищет ему замену. Впоследствии при увольнении работник, например, помимо заработной платы получит оговоренную в соглашении сумму выходного пособия.

Другой пример: работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем до истечения срока предупреждения об увольнении отозвал его. Работодатель при этом не имеет право произвести его увольнение, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. В этом случае также можно использовать увольнение по соглашению сторон.

Иной срок расторжения трудового договора, до истечения срока предупреждения об увольнении, может быть закреплен соглашением между работником и работодателем (статья 80 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении, в виду ряда уважительных причин. В соответствии с частью 3 статьи 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

«в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».

При досрочном расторжении трудового договора между руководителем организации и собственником имущества руководитель, в соответствии со статьей 280 ТК РФ, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

«По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу» (часть 5 статьи 80 ТК РФ).

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, по письменному заявлению работника, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Следует отметить, что в статье 80 ТК РФ установлены следующие гарантии прав работника:

• если после подачи заявления об увольнении работник решил не увольняться, то он вправе в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.В этом случае увольнение не производится. Исключение составляет случай, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Так, например, согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
• действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Заметим, что если работодателя не устраивает какой-либо работник, с ним можно расстаться, убедив его уволиться по собственному желанию. На практике зачастую такие уволенные работники обращаются в суд, требуют восстановить их на работе, утверждая, что уволились под давлением работодателя. Как указано в пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в таких случаях работник обязан доказать суду, что написал заявление «по собственному желанию» под принуждением. Работодателю в такой ситуации можно порекомендовать представить суду свои доводы, чтобы повлиять на итог судебного спора. Например, вызвать в суд свидетеля, который подтвердит, что работник добровольно подал заявление об увольнении, либо что до увольнения работник искал себе другую работу.

Вместе с тем, хотелось бы обратить внимание читателя на вывод суда, изложенный в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 21 июля 1998 года (источник публикации - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1999 год, №2).

Истица работала в АО «Садко» в должности кассира магазина по срочному трудовому договору, заключенному сроком на один год. В период его действия она была уволена с работы по собственному желанию.

Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, при этом ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением администрации.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не согласилась с решением суда нижестоящей инстанции, так как его вывод о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин не основан на законе.

Довод истицы об увольнении с работы под давлением администрации в связи с угрозой досрочного расторжения контракта по компрометирующим основаниям достоверными доказательствами не был подтвержден.

Кроме того,

«суд в судебном заседании признал установленным, что реального давления со стороны администрации АО «Садко» при подаче истицей заявления об увольнении по собственному желанию не было».

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя .

Статья 81 ТК РФ закрепляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Рассмотрим основания, используемые для увольнения работников в организациях торговли.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по данному пункту является решение о ликвидации юридического лица, так как ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (часть 1 статьи 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ)).

Согласно пункту 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

«под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности».

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

Обратите внимание!

Случай ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем является единственно возможным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске, в том числе учебном, отпуске без сохранения зарплаты и других (статья 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами (статья 261 ТК РФ). Увольнение по другим основаниям в период нетрудоспособности или отпуска невозможно. Так, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 13 января 2006 года №46-В05-44 по материалам дела установлено, что увольнение работника К. было произведено приказом работодателя от 26 декабря 2002 года с 30 декабря 2002 года, которое судом признано незаконным, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 года истец был нетрудоспособен (период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 года по 29 апреля 2003 года). Кроме того, вывод суда первой инстанции о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, был признан Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации ошибочным. По этому поводу в данном Определении разъяснено следующее:

«Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя».

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Обратите внимание!

В связи с принятыми поправками к ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

«В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации» (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

По рассматриваемому пункту расторгнуть трудовой договор с работником можно только в случае если он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе, согласно статье 179 ТК РФ, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

В случае если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе согласно статье 179 ТК РФ отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Кроме того, статьей 179 ТК РФ предоставлено право, устанавливать в коллективном договоре другие категории работников, которые бы пользовались преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если ранее в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то теперь изменилась редакция пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Факт несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии может признать увольнение незаконным.

Учитывая это,

«работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу» (пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение работника по этому основанию допускается:

«если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор, может быть, расторгнут по пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером. Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации увольнение по пункту 4 статьи 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) допустимо только в связи со сменой собственника организации в целом.

«Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот» (пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если иное не предусмотрено договором, то на основании части 1 статьи 564 ГК РФ право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации. Поэтому, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный статьей 75 ТК РФ.

Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации от 26 декабря 2005 года №55-В05-9 дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, так как истцы были уволены в связи с предстоящей ликвидацией организации, а суд установил, что ликвидации организации не произошло, была произведена смена собственника организации, а согласно пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ при смене собственника имущества организации могут быть уволены лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер организации.

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по данному основанию:

«следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено» (пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Верховный Суд Российской Федерации исходит из того, что при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

«Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)» (пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

К таким нарушениям постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относит:

•        отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разрешает этот вопрос так:

«рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

•        отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и последующей сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если все эти действия являются обязательным условием допуска к работе работников определенных профессий;

•        отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда, так как в соответствии со статьей 56 ТК РФ работник обязуется выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Если работник не исполнял свои трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к нему допустимо применение нового дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае, когда он, например, подав заявление об увольнении, не вышел на работу, то есть совершил прогул, так как трудовые правоотношения прекратятся только по истечении двухнедельного срока, который работник обязан отработать по требованию работодателя.

Возвращаясь к вопросу о неисполнении или ненадлежащем исполнении по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, хотелось бы отметить, что неисполнение или ненадлежащее исполнения работником возложенных на него обязанностей по его вине, может повлечь за собой определенные негативные последствия для организации.

Так, хотелось бы обратить внимание читателя на вывод суда, изложенный в Постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 3 августа 2004 года №4554/04, согласно которому в удовлетворении заявления о признании незаконным и отмене постановления налоговой инспекции о привлечении общества с ограниченной ответственностью к административной ответственности за неприменение контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов отказано, поскольку неприменение контрольно-кассовой техники вследствие ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей не является обстоятельством, освобождающим само юридическое лицо от ответственности.

Нижестоящие судебные инстанции исходили из того, что оснований для привлечения организации к административной ответственности не имеется, так как налоговым органом не доказана его вина, а неприменение контрольно-кассовой техники в торговой точке, принадлежащей организации, произошло вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей его работником - продавцом-кассиром магазина.

Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации решил, что при принятии решения нижестоящие судебные инстанции не учли пункт 1 статьи 2 Федерального закона от 22 мая 2003 года №54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» в соответствии, с которым обязанность по применению контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов возложена на юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

«Неприменение юридическим лицом контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей его работником не является обстоятельством, освобождающим само юридическое лицо от ответственности за административное правонарушение по статье 14.5 КоАП РФ, согласно которой продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг в организациях торговли либо в иных организациях, осуществляющих реализацию товаров, выполняющих работы либо оказывающих услуги, а равно гражданами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, без применения в установленных законом случаях контрольно-кассовых машин приводит к привлечению нарушителя к административной ответственности в виде взыскания штрафа.

Следовательно, в данном случае общество правомерно привлечено к административной ответственности за неприменение контрольно-кассовой техники».

Вышеизложенный вывод Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации нашел свое отражение и в других постановлениях: Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2004 года №6429/04 и Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 28 июня 2005 года №480/05.

Согласно пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ расторжение трудового договора возможно в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

«прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

Этот перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей является исчерпывающим.

Относительно трактовки прогула как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что уволить работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ можно:

«а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. №5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)» (пункт 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если возник спор по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей в качестве доказательства представляется трудовой договор или локальный нормативный акт работодателя (приказ, график) в котором оговорено конкретное рабочее место работника. Работник же по делу об увольнении за прогул доказывает уважительность причин отсутствия на рабочем месте.

Трудовой договор, может быть, расторгнут при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее Федеральный закон №90-ФЗ) было дополнено понятие увольнения по данному основанию, а именно:

«появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). К таким доказательствам можно отнести акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, служебные записки должностных лиц, свидетельские показания.

Обратимся к судебной практике. Согласно постановлению ФАС Дальне-Восточного округа от 14 декабря 2004 года по делу №Ф03-А59/04-1/3165 правомерно отказано в иске о взыскании ущерба, причиненного работником ответчика, так как судом не установлена причинная связь между действиями врача и размером оплаты времени вынужденного прогула, взысканным с истца по решению суда в результате незаконного увольнения работника.

При этом факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а также законность и обоснованность его увольнения подтверждались истцом следующими доказательствами:

•        показаниями свидетелей;

•        актом о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии;

•        протоколом медицинского освидетельствования работника, которым установлено его нахождение на момент освидетельствования в состоянии алкогольного опьянения;

•        показаниями врача, проводившей медосвидетельствование, и медицинской палатной сестры, участвовавшей в проведении этого освидетельствования.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями,данную норму подтверждает пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации и так далее. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Обратите внимание!

Подробнее о месте и порядке проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения можно узнать, ознакомившись с действующей в настоящий момент Временной Инструкцией Минздрава СССР «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 1 сентября 1988 года №06-14/33-14.

Также существуют «Методические указания. Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденные Минздравом СССР от 2 сентября 1988 года №06-14/33-14.

В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с разглашением государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель обязан доказать, что сведения, которые разгласил работник, относятся в соответствии с законодательством к охраняемой законом тайне, что они стали известны работнику в связи с его трудовой деятельностью и о неразглашении, которых он давал соответствующее обязательство.

Данное основание увольнения, как правило, применимо к работникам организаций торговли занимающим должности руководителей. В данном случае может иметь место разглашение, например, коммерческой тайны руководителем организации, финансовым директором и так далее.

Федеральным законом №90-ФЗ подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ был дополнен. В настоящее время работника можно уволить не только за разглашение охраняемой законом тайны, но и за разглашение персональных данных другого работника. Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что, по сути, персональные данные работника представляют собой конфиденциальную информацию, которая должна быть надлежащим образом защищена.

При совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) в качестве доказательств представляется вступивший в законную силу приговор суда, постановление судьи, постановление органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества» (статья 158 УК РФ).

В качестве чужого имущества следует расценивать имущество, принадлежащее организации, работникам организации, а также лицам, которые не являются работниками данной организации.

Согласно пункту 44 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

«Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий».

Увольнение возможно при наличии установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

Следует также отметить, что судебная практика исходит из того, что медицинская помощь при производственных травмах осуществляется за счет организаций, работники которых получили травму (постановления ФАС Волго-Вятского округа от 27 февраля 2006 года по делу №А82-5765/2005-36, от 26 декабря 2005 года по делу №А82-10350/2004-2, от 16 декабря 2005 года по делу №А82-15592/2004-11, от 28 сентября 2005 года по делу №А82-2639/2005-11, от 16 марта 2005 года по делу №А82-1849/2004-56).

Трудовой договор по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ расторгается в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию подлежат увольнению работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.

В пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что:

«При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой».

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Однако если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являться увольнение по данному основанию главного бухгалтера, так как в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются показания свидетелей, документы, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно пункту 9 части 1 статьи 81 ТК РФ в случае принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер.

Разрешая вопрос о необоснованности принятого ими решения, следует учитывать причинно-следственную связь между принятым решением и наступлением неблагоприятных для организации последствий. Работодателю необходимо представить в суде доказательства наступления неблагоприятных последствий. В случае не предоставления таких доказательств увольнение будет признано незаконным.

При расторжении трудового договора по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ в случае совершения однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей суд разрешает вопрос о том являлось ли нарушение грубым с учетом конкретных обстоятельств дела. Обязанность по доказыванию возлагается на работодателя. Руководители других структурных подразделений организации, их заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию.

Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предлагает грубое нарушение трудовых обязанностей расценивать как:

«неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации».

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера в качестве меры дисциплинарного взыскания, Вы можете ознакомиться в книге «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Работник может быть уволен в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Обратите внимание!

Федеральным законом №90-ФЗ были внесены изменения в пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. Теперь увольнение по этому пункту производится только за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено.

Порядок оформления расторжения трудового договора.

В соответствии с частью 1 статьи 84.1 ТК РФ:

«прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя».

При увольнении оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников).

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику под роспись.

«По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись» (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ).

На основании приказа совершается запись в личной карточке (форма №Т-2), в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и в трудовой книжке, а также производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

Указанные формы утверждены Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Федеральным законом №90-ФЗ ТК РФ был дополнен статьей 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».

Согласно части 3 статьи 84.1 ТК РФ:

«днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)».

Например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника.

Более подробно с вопросами, касающимися восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книгах авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал 2005» и «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы».

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1 ТК РФ).

Обратите внимание!

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а, к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись, (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой необходимо указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно статье 234 ТК РФ и пункту 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках») (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек), а также, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Кроме того, работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

В пунктах 5.1, 5.2 Инструкции №69, указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора. Запись об увольнении производится в следующем порядке:

- в графе 1 ставится порядковый номер записи;

- в графе 2 указывается дата увольнения;

- в графе 3 делается запись о причине увольнения;

- в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

По общему правилу при прекращении трудового договора по предусмотренным в статье 77 ТК РФ основаниям, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Исключение составляют случаи:

- расторжения трудового договора по инициативе работодателя – делается ссылка на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством;

- расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - ссылка делается на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в соответствии со статьей 234 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек:

«при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника».

Обратите внимание!

В виду новой обязанности по ведению трудовых книжек работников индивидуальные предприниматели должны придерживаться Правил ведения и хранения трудовых книжек. Соответственно при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у индивидуального предпринимателя, заверяются подписью индивидуального предпринимателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью индивидуального предпринимателя и подписью самого работника.

При увольнении работнику должны быть произведены следующие выплаты:

• заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
• компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
• выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, то:

«соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете» (часть 1 статьи 140 ТК РФ).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работника согласно статье 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. Право на получение компенсации не зависит от причины увольнения работника. При этом взамен выплаты компенсации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ). Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка расчета компенсации за неиспользованный отпуск, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Отпуска».

Согласно статье 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В том числе за ним:

«сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)» (часть 1 статьи 178 ТК РФ).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения среднемесячный заработок может сохраняться за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.

Обратите внимание!

Выходное пособие выплачивается уволенным работникам независимо от их последующего трудоустройства при наличии предусмотренных ТК РФ обстоятельств. Среднемесячный заработок на период трудоустройства сохраняется за уволенным работником только в случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем. То есть для того чтобы работнику выплатили среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй месяц, он должен подтвердить, что в этот период не работал (например, предоставить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве).

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи в данной организации заработной платы. При этом уволенный работник предъявляет трудовую книжку.

В случае расторжения трудового договора с руководителем торговой организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник в соответствии со статьей 181 ТК РФ обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом.

Выходное пособие выплачивается работнику в день его увольнения.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры (статья 178 ТК РФ).

Обратите внимание!

Невыплата сумм предусмотренных трудовым законодательством, причитающихся работнику, при увольнении в последний день его работы является нарушением порядка увольнения, что дает ему право обратиться с исковым заявлением в суд. Кроме того, при задержке выплат сумм, причитающихся работнику при увольнении в соответствии со статьей 236 ТК РФ, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть увеличен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Более подробно с вопросами, касающимися трудовых отношений в сфере торговли, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Торговля. Особенности трудовых отношений. Судебная практика. Образцы трудовых договоров».

Данный материал подготовлен группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

Источник : РОСЭК