Заключение трудового договора в сфере торговли

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу в организацию торговли, обязано предъявить работодателю следующие документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13 марта 1997 года №232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации», «Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации» (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 июля 1997 года №828 «Об утверждении положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации»):

«паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации».

Его обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

В соответствии с частью 16 статьи 2 Федерального закона от 12 июня 2002 года №67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» документами, заменяющими паспорт гражданина, являются:

«военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу);

временное удостоверение личности гражданина Российской Федерации, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;

документ, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации, по которому гражданин Российской Федерации осуществляет въезд в Российскую Федерацию в соответствии с федеральным законом, регулирующим порядок выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию (для лиц, постоянно проживающих за пределами территории Российской Федерации);

паспорт моряка (удостоверение личности моряка);

справка установленной формы, выдаваемая гражданам Российской Федерации, находящимся в местах содержания под стражей, подозреваемых и обвиняемых, в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации».

2. За исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, предъявляют трудовую книжку.

Трудовая книжка – это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Правительством Российской Федерации устанавливаются форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей.

Законодатель обязывает работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (часть 3 статьи 66 ТК РФ).

Обратите внимание!

Основное изменение ТК РФ в части уравнения в правах работодателей – индивидуальных предпринимателей и юридических лиц коснулось и ведения трудовых книжек. Теперь индивидуальный предприниматель не только может вести трудовые книжки на работников, но, и обязан это делать. При этом законодатель забыл сказать, как заполнять трудовые книжки тем, кто уже работает у индивидуального предпринимателя по состоянию на 6 октября 2006 года. Ответ может быть таким: ведение – это процесс заполнения трудовых книжек, соответственно работники могут потребовать у индивидуального предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника трудовую книжку, но и выписал новую, отразив там запись о приеме на работу, состоявшемся до 6 октября 2006 года.

Кроме того, обязанность индивидуальных предпринимателей по ведению трудовых книжек предполагает ее осуществление в соответствии с правилами, предусмотренными (ранее только для работодателей - организаций) Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек) и Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». Видимо, новелла ТК РФ потребует внесения соответствующих изменений в данные нормативные акты.

Трудовая книжка должна быть предъявлена работником при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. ТК РФ предусматривает случаи, когда в предъявлении трудовой книжки нет необходимости:

• при поступлении на работу впервые (статья 65 ТК РФ);
• при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю (статьи 65, 283 ТК РФ).

На работника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Эта обязанность работодателем должна строго соблюдаться. В противном случае, возможно наступление материальной ответственности работодателя перед работником в виде выплаты заработной платы за весь период задержки выдачи трудовой книжки (статья 234 ТК РФ).

Обратите внимание!

Днем увольнения (прекращения трудового договора) в случае задержки выдачи трудовой книжки считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Запись, которая была внесена о дне увольнения ранее, признается недействительной (пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день либо его отказом от получения трудовой книжки. В такой ситуации работодатель, согласно статье 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 4 части 1 статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший вовремя трудовую книжку после увольнения, может обратиться с соответствующим письменным обращением к работодателю, который обязан выдать трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В иных случаях трудовая книжка на руки работнику не выдается. Когда возникает такая необходимость, работодатель обязан безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня письменного заявления работника выдать ему надлежащим образом заверенную копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки (статья 62 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися учета, хранения и порядка ведения трудовых книжек, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Прием и увольнение».

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Согласно части 1 статьи 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 года №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»:

«Пенсионный фонд Российской Федерации и его территориальные органы выдают каждому застрахованному лицу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные указанного лица».

Если лицо впервые поступило на работу, то страховое свидетельство работник получает через страхователя, то есть работодателя.

Работник заполняет анкету по форме АДВ-1 и подписывает ее, тем самым, подтверждая правильность внесенных в нее сведений, работодатель проверяет правильность указанных в анкете сведений.

В течение двух недель со дня заключения трудового договора работодатель передает анкету в территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации вместе с описью представляемых документов.

В течение трех недель с момента получения документов территориальный орган Пенсионного фонда открывает работнику лицевой счет и соответственно оформляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования либо отказывает в регистрации, о чем сообщает страхователю и застрахованному лицу.

Решение об отказе в регистрации застрахованного лица принимается территориальным органом при наличии в системе обязательного пенсионного страхования лицевого счета на застрахованное лицо с идентичными анкетными данными.

В трехнедельный срок территориальный орган передает работодателю страховое свидетельство либо решение об отказе в регистрации вместе с сопроводительной ведомостью.

Работодатель в течение недели после получения страхового свидетельства выдает его работнику. Работник расписывается в сопроводительной ведомости в получении страхового свидетельства.

В случае неверного указания в страховом свидетельстве каких-либо данных работник заполняет листок исправлений, в котором указывает правильные сведения.

«Страхователь в месячный срок после получения в территориальном органе страховых свидетельств, запросов об уточнении сведений и решений об отказе в регистрации возвращает в территориальный орган сопроводительную ведомость, листки исправлений, заполненные запросы об уточнении сведений и заявления о выдаче дубликата страхового свидетельства, а также страховые свидетельства, которые не были выданы застрахованным лицам по причине не востребования или наличия в них ошибок» (пункт 14 Постановления Правительства Российской Федерации от 15 марта 1997 года №318 «О мерах по организации индивидуального (персонифицированного) учета для целей государственного пенсионного страхования»).

4. Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Так, в соответствии с пунктом 22 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 1998 года №1541 «Об утверждении положения о воинском учете» (далее Положение о воинском учете), основными документами воинского учета являются:

«для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета);

для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу».

В соответствии с пунктом 23 Положения о воинском учете в целях осуществления воинского учета руководители, должностные лица (работники) организаций обязаны проверять при приеме на работу у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу и так далее. При приеме указанных документов гражданам выдается расписка.

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Виды документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с Законом Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании».

Необходимо иметь в виду, что в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора он может быть уволен по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Например, при заключении трудового договора с экспедитором, если дальнейшая работа предполагает вождение транспортного средства, лицо, поступающее на работу в организацию торговли, обязано предъявить работодателю водительское удостоверение, подтверждающее право данного лица на управление транспортным средством соответствующего класса и грузоподъемности в соответствии с Федеральным законом от 10 декабря 1995 года №196-ФЗ «О безопасности дорожного движения».

Частью 2 статьи 65 ТК РФ закреплено, что в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Представление дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы, специальными условиями труда, а также, если на это есть прямое указание закона.

В частности работники отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды при поступлении на работу в организацию торговли, предъявляют дополнительно личную медицинскую книжку в соответствии с Приказом Роспотребнадзора от 20 мая 2005 года №402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте».

Лица, поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли в соответствии обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу), медицинские осмотры, что определяется особенностями работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также спецификой места применения труда.

Личная медицинская книжка работника.

В соответствии со статьей 34 Федерального закона №52-ФЗ:

«порядок проведения обязательных медицинских осмотров, учета, ведения отчетности и выдачи работникам личных медицинских книжек определяется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным осуществлять государственный санитарно-эпидемиологический надзор».

Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 года №314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического надзора переданы Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Ведение реестра выданных личных медицинских книжек и санитарных паспортов осуществляется Федеральным государственным учреждением здравоохранения «Информационно-методический центр «Экспертиза».

Выдачу личных медицинских книжек и санитарных паспортов как документов строгой отчетности производят центры гигиены и эпидемиологии.

Личная медицинская книжка выдается работнику и передается на хранение работодателю, за исключением некоторых случаев.

При отсутствии у работника медицинской книжки к торговой организации могут быть применены штрафные санкции.

Приказом Роспотребнадзора от 20 мая 2005 года №402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте» утверждена форма личной медицинской книжки для работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

В личной медицинской книжке указываются:

1.     кем выдана медицинская книжка (наименование организации Роспотребнадзора);

2.     фамилия, имя, отчество, подпись руководителя организации Роспотребнадзора, дата;

3.     сведения о владельце медицинской книжки:

• фамилия, имя, отчество;
• год рождения;
• домашний адрес;
• должность;
• личная подпись.

4.           наименование организации работодателя (индивидуальный предприниматель);

5.           отметки о переходе на работу в другие организации;

6.           отметки о перенесенных инфекционных заболеваниях;

7.           отметки о профилактических прививках;

8.           заключение врача о допуске к работе по результатам медицинского обследования;

9.           результаты обследования на туберкулез;

10.       результаты исследования на носительство возбудителей кишечных инфекционных заболеваний;

11.       результаты лабораторных исследований и осмотра дерматовенеролога;

12.       результаты исследования на гельминтозы;

13.       результаты исследования на носительство возбудителей дифтерии;

14.       результаты исследования на носительство патогенного стафилококка;

15.       профессиональная гигиеническая подготовка и аттестация;

16.       отметка о предупреждении при нарушении санитарных правил.

В основном в медицинских организациях существует следующий порядок оформления личной медицинской книжки.

Так, при первичном обращении необходимо представить в регистратуру следующие документы:

• паспорт;
• заявление, заполненное печатными буквами в соответствии с образцом (бланк, как правило, выдается в регистратуре);
• фотография 3х4 (при оформлении новой медицинской книжки).

Далее необходимо оплатить и пройти медицинский осмотр, гигиеническое обучение и аттестацию. После прохождения медицинского осмотра, гигиенического обучения и аттестации в регистратуру, как правило, сдается обходной лист и в назначенный день при предъявлении квитанции получается оформленная медицинская книжка.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу представление каких-либо иных документов.

Вместе с тем, с целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить дополнительные документы о персональных данных работника.

Обратите внимание!

«Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (статья 85 ТК РФ).

К таким дополнительным документам, как правило, относят:

• документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в том числе связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
• документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;
• документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие);
• документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры.

Требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права. Вместе с тем, предоставление указанных документов в интересах самого работника, поскольку в противном случае, работодатель не сможет предоставить работнику предусмотренные законом льготы и гарантии.

Заключение срочного трудового договора.

Исходя из содержания статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ:

«на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

Вместе с тем, при применении статьи 59 ТК РФ на практике, необходимо принимать во внимание следующий вывод Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, которая указала, что при разрешении трудовых споров в соответствии со статьей 59 ТК РФ:

«юридически значимым обстоятельством является определение возможности установления трудовых отношений с истцом на неопределенный срок исходя из характера работы, условий ее выполнения, интересов истца» (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2002 года №78-В02-16).

Статьей 59 ТК РФ закреплены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее:

«Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Обратите внимание!

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

Так, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2005 года №88-В05-5 и в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 13 апреля 2004 года №35-Г04-5 суд, изучив материалы дела и тексты трудовых договоров, в обоих случаях пришел к выводу о том, что работодатель не вправе был заключать с работником срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать пяти лет.

Прекращает свое действие срочный трудовой договор с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

Исключением из этого общего правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора.

В статье 79 ТК РФ приводятся следующие основания прекращения действия срочных трудовых договоров:

• с истечением срока его действия;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного сезона, прекращается по окончании этого сезона.

Данные положения предназначены, в первую очередь, для работодателя, так как согласно статье 80 ТК РФ работник, как сторона срочного трудового договора, может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление.

При этом, если действие договора фактически продолжается, и ни одна сторона не потребовала его прекращения в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. После этого увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

Оформление приема на работу.

Порядок оформления приема на работу регламентирован статьей 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

«Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)» (часть 2 статьи 68 ТК РФ).

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а).

Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.

«При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (часть 3 статьи 68 ТК РФ).

Прием на работу предполагает оформление первичных учетных документов, которые заполняются на основе персональных документов предоставляемых работником при приеме на работу.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление Госкомстата Российской Федерации №1) были утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Указанное Постановление Госкомстата Российской Федерации №1 предписывает распространение предложенных форм документации:

«на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (пункт 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации №1).

Относительно оформления приема на работу действуют такие унифицированные формы по учету кадров как: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника».

Более подробно с вопросами, касающимися оформления кадровых документов, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Кадровое делопроизводство».

Форма трудового договора регламентирована статьей 67 ТК РФ, согласно которой:

«трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя» (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. В письменной форме трудовой договор должен заключаться со всеми категориями работников, как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и по совместительству, с надомниками, работниками, занятыми на сезонных работах и другими.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть он фактически был допущен к работе, то работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Такой трудовой договор, хотя и не был оформлен в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе.

При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Испытание при приеме на работу в торговую организацию .

Испытание при приеме на работу – это проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

В соответствии с частью 1 статьи 70 ТК РФ:

«при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Отметим, что установление испытательного срока не обязанность работодателя, а право. Согласно статье 70 ТК РФ условие об испытании при приеме на работу может быть предусмотрено в трудовом договоре, поскольку является одним из дополнительных условий трудового договора. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Поэтому, если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то работодатель не вправе приказом о приеме установить его. В случае отсутствия в трудовом договоре указанного условия считается, что работник принят на работу без испытания.

Кроме того, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу в случае, если работник с этим не согласен, поскольку в соответствии со статьей 70 ТК РФ условие об испытании при заключении трудового договора может быть установлено только соглашением сторон. Поэтому в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Следует отметить, что на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав.

Так, в этот период работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, в случае болезни он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности и другие гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

В части 4 статьи 70 ТК РФ закреплен перечень лиц, для которых не может быть установлено условие об испытании, причем этот перечень не является исчерпывающим.

В случае установления условия об испытании в отношении перечисленных в данной статье лиц, оно признается недействительным.

В статье 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание. Согласно указанной статье срок испытания не может превышать:

• шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом) - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций;
• трех месяцев – для остальных категорий работников.

Испытательный срок начинает исчисляться с первого дня работы. При этом не засчитываются в срок испытания периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы).

Иными словами, в случае отсутствия работника на работе, течение испытательного срока прерывается. После перерыва его течение продолжается, а общая продолжительность испытательного срока не должна превышать срока, установленного в трудовом договоре.

Обратите внимание!

Правилами ведения и хранения трудовых книжек не предусмотрено внесения записи об испытательном сроке в трудовые книжки. Условие об испытании при приеме на работу указывается в тексте приказа о приеме, реквизиты которого указываются в графе 4 трудовой книжки и в тексте трудового договора.

В течение периода испытательного срока работодатель оценивает:

• выполнение норм труда работником;
• качество выполнения поручаемой работы;
• исполнение трудовых обязанностей;
• уровень профессионализма;
• дисциплинированность и ответственность работника.

Рассмотрим на примере положений Квалификационного справочника и Тарифно-квалификационного справочника, какими должны обладать знаниями и умениями работники организаций торговли, для того чтобы успешно пройти устанавливаемый работодателем испытательный срок.

Для должностей руководителей (директор, заместитель директора по финансам, заместитель директора по управлению персоналом, главный бухгалтер) срок испытания по общему правилу, установленному частью 5 статьи 70 ТК РФ, не может превышать шести месяцев, в течение которых они должны показать следующие знания и умения (отметим, что перечень знаний и умений для успешного прохождения испытательного срока работниками торговых организаций приведенный далее примерный и имеет рекомендательный характер):

Директор торговой организации должен знать:

• законодательные и иные нормативно – правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность организации;
• постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;
• профиль, специализацию и особенности структуры организации;
• кадровые ресурсы организации;
• налоговое и трудовое законодательство;
• организацию труда;
• правила и нормы охраны труда.

Заместитель директора по финансам должен знать:

• законодательные и иные нормативно – правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность организации;
• нормативные и методические документы по вопросам организации бухгалтерского учета и управления финансами;
• профиль, специализацию и особенности структуры организации;
• гражданское, финансовое, и налоговое законодательство;
• методы анализа и оценки эффективности финансовой деятельности организации, анализа финансовых рынков, расчета и минимизации финансовых рисков;
• организацию финансовой работы;
• порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;
• бухгалтерский, налоговый, статистический и управленческий учет;
• порядок распределения финансовых ресурсов, начисления налогов, проведения аудиторских проверок;
• современные справочные и информационные системы в сфере бухгалтерского учета и управления финансами;
• правила хранения финансовых документов и защиты информации.

Заместитель директора по управлению персоналом торговой организации должен знать:

• законодательные и иные нормативно – правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
• систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
• профиль, специализацию и особенности структуры организации;
• методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
• методы анализа количественного и качественного состава работающих;
• современные теории управления персоналом и его мотивации;
• трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда;
• порядок заключения трудовых договоров и регулирования трудовых споров;
• формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
• методы оценки работников и результатов их труда;
• стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
• передовые технологии кадровой работы;
• правила и нормы охраны труда.

Главный бухгалтер торговой организации должен знать:

• законодательство о бухгалтерском учете;
• гражданское, финансовое, и налоговое законодательство;
• нормативные и методические документы по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности;
• положения и инструкции по организации бухгалтерского учета, правила его ведения;
• профиль, специализацию и особенности структуры организации;
• налоговый, статистический и управленческий учет;
• методы анализа финансово-хозяйственной деятельности организации;
• порядок оформления бухгалтерских операций и организацию документооборота по участкам учета, списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей;
• условия налогообложения юридических и физических лиц;
• порядок проведения аудиторских проверок;
• правила проведения инвентаризаций денежных средств и товарно-материальных ценностей;
• порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;
• современные справочные и информационные системы в сфере бухгалтерского учета и управления финансами;
• правила хранения бухгалтерских документов и защиты информации.

Для должностей специалистов и технических исполнителей срок испытания по общему правилу, установленному частью 5 статьи 70 ТК РФ, не может превышать трех месяцев, в течение которых они должны показать следующие знания и умения.

Администратор торгового зала должен знать:

• постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, касающиеся работы организации;
• основы экономики, организации труда и управления;
• структуру управления;
• правила и методы организации обслуживания посетителей;
• основы маркетинга и организации рекламы;
• планировку и порядок оформления помещений и витрин;
• основы эстетики и социальной психологии;
• права и обязанности работников и режим их работы;
• трудовое законодательство;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.

Товаровед должен знать:

• постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, касающиеся, материально-технического обеспечения и сбыта продукции;
• стандарты и технические условия на товарно-материальные ценности, основные их свойства и качественные характеристики;
• порядок разработки планов материально-технического обеспечения и заключения хозяйственных договоров;
• методы учета товарно-материальных ценностей, расчета потребности в них, формы учетных документов и порядок составления отчетности;
• организацию складского хозяйства и сбыта продукции;
• условия поставки, хранения и транспортировки товарно-материальных ценностей;
• действующие в торговой организации ценники и прейскуранты;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.

Агент по снабжению должен знать:

• нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие документы, касающиеся вопросов использования материальных ресурсов;
• основы организации материально-технического обеспечения и погрузочно-разгрузочных работ;
• правила и порядок приема и отправки грузов, заказа контейнеров и транспортных средств, оформления документов на получаемые и отправляемые грузы;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.

Кассир должен знать:

• нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы по ведению кассовых операций;
• формы кассовых и банковских документов;
• правила приема, выдачи, учета и хранения денежных средств и ценных бумаг;
• порядок оформления приходных и расходных документов;
• лимиты остатков кассовой наличности, установленной для организации, правила обеспечения их сохранности;
• порядок ведения кассовой книги, составления кассовой отчетности;
• правила эксплуатации вычислительной техники;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.

Экспедитор по перевозке грузов должен знать:

• структуру предприятия и его подразделений;
• основы организации делопроизводства в организации;
• приемы и методы обработки корреспонденции;
• адреса постоянных корреспондентов;
• основы организации труда;
• основы законодательства о труде;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.

Контролер-кассир (в зависимости от разряда) должен знать:

• ассортимент, классификацию, характеристики и назначение товаров;
• основные требования государственных стандартов и технические условия на товары, тару и их маркировку;
• правила расшифровки артикулов и маркировок;
• розничные цены;
• приемы подборки, комплектования товаров;
• виды брака товаров и правила его установления;
• гарантийные сроки пользования товарами и правила их обмена;
• основные принципы устройства торгово-технического оборудования;
• устройство и правила эксплуатации контрольно-кассовой машины;
• принципы оформления внутримагазинных витрин;
• порядок проведения инвентаризации, составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, пересортицу товаров и приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей.

Продавец непродовольственных товаров должен знать:

• ассортимент, классификацию, характеристики и назначение непродовольственных товаров, способы пользования ими и ухода за ними;
• правила расшифровки артикула и маркировки;
• государственные стандарты и технические условия на продаваемые товары, тару и маркировку;
• розничные цены, приемы подбора, отмеривания, отреза, комплектования продаваемых товаров;
• виды брака, правила обмена, гарантийные сроки;
• устройство и правила эксплуатации торгово-технического оборудования и контрольно-кассового аппарата;
• приемы и методы быстрого обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знаний о товаре и других особенностей;
• принципы оформления наприлавочных и внутримагазинных витрин;
• порядок проведения инвентаризации, порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, недостачу, пересортицу товаров и приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей.

Продавец продовольственных товаров должен знать:

• ассортимент, классификацию, характеристику, назначение, питательную ценность и признаки доброкачественности продаваемых товаров;
• розничные цены, нормы естественной убыли продовольственных товаров и порядок их списания;
• правила эксплуатации торгово-технологического оборудования;
• основные виды сырья, используемого при изготовлении продовольственных товаров;
• признаки сортности, методы снижения потерь при хранении и реализации продаваемых товаров;
• принципы оформления наприлавочных и внутримагазинных витрин;
• приемы и методы обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знаний о товаре и других особенностей;
• порядок проведения инвентаризации, составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, недостачу, пересортицу товаров и приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей.

Заведующий отделом (секцией) должен знать:

• нормативно-правовые акты и нормативные документы по сертификации услуг розничной торговли;
• правила безопасной эксплуатации оборудования и оргтехники;
• ассортимент реализуемых товаров, а также способы их выкладки в торгово-технологическом оборудовании;
• и так далее.

В период испытательного срока работодатель вправе принять решение о несоответствии работника поручаемой ему работе, так как по своей сути условие об испытании устанавливается в целях проверки профессиональных и деловых качеств работника. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей работодатель может принять решение о неудовлетворительном результате установленного испытания. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. В случае принятия решения о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, работодатель обязан в письменной форме предупредить работника об этом не менее чем за три дня. При этом работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Работник в свою очередь вправе обжаловать решение работодателя в суд в случае несогласия с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора.

Обратите внимание!

В случае судебного спора по поводу расторжения трудового договора с работником по статье 71 ТК РФ работодателю необходимо будет представить в суд достаточные, достоверные доказательства несоответствия работника поручаемой работе. Лучше, если это будут не только докладные записки непосредственных руководителей работника, должностная инструкция с подписью работника, но и объективные доказательства, такие как результаты работы самого работника, например проекты незаконных приказов, договоров и других документов, неоднократные жалобы покупателей и так далее.

При такой совокупности доказательств суд сможет более объективно и справедливо оценить обстоятельства дела, а работодатель эффективнее доказать свою точку зрения.

Согласно статье 71 ТК РФ в случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом приказ об окончательном приеме на работу не издается. Последующее увольнение работника допускается только на общих основаниях.

Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно статье 71 ТК РФ, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания работник решит, что предложенная ему работа не подходит для него. При этом он обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме.

Более подробно с вопросами, касающимися трудовых отношений в сфере торговли, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Торговля. Особенности трудовых отношений. Судебная практика. Образцы трудовых договоров».

Данный материал подготовлен группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

Источник : РОСЭК