О делах по трудовым спорам, рассматриваемых непосредственно в судах

Согласно статье 391 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) непосредственно в судах, минуя комиссию по трудовым спорам, рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

1.     о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

2.     об изменении даты и формулировки причины увольнения;

3.     о переводе на другую работу;

4.     об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

5.     о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

6.     о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

7.     об отказе в приеме на работу;

8.     лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

9.     лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Рассмотрение вышеперечисленных категорий дел именно в судебном порядке обусловлено, прежде всего, особой важностью охраняемых законом тех трудовых прав, которые лежат в основе данных трудовых споров, а также сложностью этих категорий дел.

Рассмотрим более подробно такие распространенные категории трудовых споров как споры о восстановлении на работе и переводе на другую работу, споры об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора, споры о возмещении работником ущерба причиненного работодателю, а также трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда.

Дела о восстановлении на работе и переводе на другую работу.

В соответствии со статьей 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее Федеральный закон №90-ФЗ),  добавлена еще одна категория индивидуальных трудовых споров – споры о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Вышеперечисленные категории трудовых дел рассматриваются судами общей юрисдикции.

По спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При пропуске этого срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (статья 392 ТК РФ). Уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут считаться, например, болезнь самого истца или необходимость ухода за заболевшими членами семьи. Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2005 года №26-В05-2 в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано неправомерно, так как вывод суда о пропуске срока на обращение в суд является ошибочным, поскольку истица за защитой нарушенного права обратилась до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2005 года №482-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 ТК РФ и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»» истице в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда было отказано, в том числе потому, что она обратилась в суд за разрешением трудового спора, пропустив месячный срок, установленный пунктом 1 статьи 392 ТК РФ, более чем на четыре года. При этом суд не признал причины пропуска указанного срока уважительными.

В силу статьи 393 ТК РФ и статьи 89 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора подсудны районному суду.

«Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения».

(пункт 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2)).

Мировому судье подсудны дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, так как в данном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Существует общий запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), установленный статьей 81 ТК РФ.

Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации от 6 июня 2003 года №5-Г03-44 исковое заявление в части требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворено правомерно, поскольку увольнение работника во время болезни произведено быть не может.

Статья 81 ТК РФ закрепляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Именно в связи с увольнением по одному из закрепленных статьей 81 ТК РФ оснований и оспаривается в последующем законность увольнения.

Применительно к трудовым спорам о восстановлении на работе действует Постановление Пленума ВС РФ №2, которое подробно разъясняет, в каких случаях увольнение будет законно, а в каких нет, и как следует поступить суду, рассматривая конкретный трудовой спор.

В соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Федеральным законом №90-ФЗ введено в ТК РФ понятие индивидуального предпринимателя и работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. На работодателей – индивидуальных предпринимателей теперь возлагаются почти все права и обязанности организаций – работодателей.

«Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)»

(статья 20 ТК РФ).

Основанием для увольнения работников по указанному пункту является решение о ликвидации юридического лица, так как ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (пункт 1 статьи 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ).

При увольнении работника по указанному пункту обязанность по доказыванию факта действительного прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя возлагается на работодателя в соответствии с пунктом 28 Постановления Пленума ВС РФ №2. Работодатель в качестве доказательства представляет в суд выписку из Единого государственного реестра юридических лиц, так как ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (пункт 8 статьи 63 ГК РФ).

Факт прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем доказывается, если его деятельность прекращается на основании принятого им самим решения путем предоставления выписки о снятии с учета в налоговом органе и прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Если он признан несостоятельным (банкротом) по решению суда, то в суде в качестве доказательства предоставляется соответствующее решение суда.

Если деятельность индивидуального предпринимателя прекращается в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности, то в суд соответственно предоставляется свидетельство о государственной регистрации и справка из лицензирующего органа об отказе в продлении лицензии.

Согласно пункту 28 Постановления Пленума ВС РФ №2 под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Работодатель обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения.

Обратите внимание!

В связи с принятыми поправками к ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Расторгнуть трудовой договор с работником можно только в случае если он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (пункт 2 статьи 180 ТК РФ).

В качестве доказательств могут быть представлены:

1. копия приказа о приеме на работу;

2. копия приказа об увольнении с работы;

3. выписки из штатных расписаний, подтверждающие факт сокращения штата, численности работников;

4. доказательства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации;

5. справка о семейном положении лица с указанием иждивенцев и трудоспособных членов семьи;

6. справка о длительности стажа непрерывной работы в данной организации;

7. справка о размере заработной платы;

8. характеристика по месту работы;

9. данные о том, не было ли работником получено трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;

10. копия предупреждения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата;

11. копия справки о предложении вакантной должности;

12. документ, содержащий роспись работника об отказе от предложенных ему вакансий;

13. документ, содержащий роспись о том, что работник был предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении.

В Постановлении Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2004 года №85пв03 указано, что деятельность юридических лиц в области гражданского оборота в силу норм действующего трудового законодательства не является основанием для проведения мероприятий по сокращению штатов или численности работающих и сама по себе не дает работнику права оспаривать в судебном порядке гражданско-правовые сделки, совершенные организацией, с которой этот работник состоял в трудовых отношениях.

И как указал ФАС Уральского округа в постановлении от 20 марта 2001 года по делу №Ф09-347/01-ГК затраты на обучение лиц, уволенных по сокращению штатов и не повысивших свою квалификацию или не получивших смежной профессии в течение двух лет, предшествовавших увольнению, несут организации, в которых произошло высвобождение работников.

Если ранее в соответствии с пунктом 3 статьи 81 ТК РФ трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то теперь изменилась редакция пункта 3 статьи 81 ТК РФ, а именно трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Законодателем было исключено такое основание увольнения как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Факт несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это,

«работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

(пункт 31 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Согласно пункту 31 Постановления Пленума ВС РФ №2 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Как указал Пленум ВС РФ в пункте 32 вышеназванного Постановления увольнение по пункту 4 статьи 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) допустимо только в связи со сменой собственника организации в целом.

«Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот».

(пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации №55-В05-9 от 26 декабря 2005 года дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, так как истцы были уволены в связи с предстоящей ликвидацией организации, а суд установил, что ликвидации организации не произошло, была произведена смена собственника организации, а согласно пункту 4 статьи 81 ТК РФ при смене собственника имущества организации могут быть уволены лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер организации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пункту 5 статьи 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по данному основанию

«следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».

(пункт 33 постановления Пленума ВС РФ №2).

Верховный Суд Российской Федерации в Определении №11-В03-17 от 15 августа 2003 года исходит из того, что при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

Под «неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)».

(пункт 35 Постановления Пленума ВС РФ №2).

К таким нарушениям Постановление Пленума ВС РФ №2 относит:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум ВС РФ разрешает этот вопрос так: рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и последующей сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если все эти действия являются обязательным условием допуска к работе работников определенных профессий;

- отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда, так как в соответствии со статьей 56 ТК РФ работник обязуется выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Если работник не исполнял свои трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к нему допустимо применение нового дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае, когда он, например, подав заявление об увольнении, не вышел на работу, то есть совершил прогул, так как трудовые правоотношения прекратятся только по истечении двухнедельного срока, который работник обязан отработать по требованию работодателя.

Согласно пункту 34 Постановления Пленума ВС РФ №2 ответчик обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1)           совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2)           работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а)           месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б)           днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в)           в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г)           к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно пункту 6 статьи 81 ТК РФ расторжение трудового договора возможно в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Этот перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей является исчерпывающим.

Относительно трактовки прогула как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) Пленум ВС РФ в своем Постановлении №2 указал, что уволить работника по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ можно:

а)           за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б)           за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в)           за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г)           за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д)           за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 года №5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Определением Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2005 года №37-В05-8 по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула указано, что Президиумом областного суда были допущены существенные нарушения норм процессуального законодательства, повлекшие вынесение неправильного по существу нового решения. Президиумом областного суда не было учтено, что в силу пункта 1 статьи 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

В случае признания перевода работника на другую работу незаконным, увольнение за отказ приступить к новой работе (прогул) будет также считаться незаконным, так как работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если работодатель нарушил порядок увольнения, то суд при рассмотрении трудовых споров должен учитывать, что:

«средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным».

(пункт 41 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Если возник спор по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей в качестве доказательства представляется трудовой договор или локальный нормативный акт работодателя (приказ, график) в котором оговорено конкретное рабочее место работника. Работник же по делу об увольнении за прогул доказывает уважительность причин отсутствия на рабочем месте.

Трудовой договор может быть расторгнут при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

Федеральным законом №90-ФЗ было дополнено понятие увольнения по данному основанию, а именно:

«появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Ранее подпункт «б» трактовался в Постановлении Пленума ВС РФ №2: увольнение по данному основанию возможно как в случае нахождения работника в таком состоянии на его рабочем месте, так и на территории организации или объекта, на котором по поручению работодателя он выполнял свою трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ №2). К таким доказательствам можно отнести акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, служебные записки должностных лиц, свидетельские показания.

Обратимся к судебной практике. Согласно постановлению ФАС Дальне-Восточного округа от 14 декабря 2004 года по делу №Ф03-А59/04-1/3165 правомерно отказано в иске о взыскании ущерба, причиненного работником ответчика, так как судом не установлена причинная связь между действиями врача и размером оплаты времени вынужденного прогула, взысканным с истца по решению суда в результате незаконного увольнения работника.

При этом факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения и законность и обоснованность его увольнения подтверждались истцом следующими доказательствами:

1.     показаниями свидетелей;

2.     актом о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии;

3.     протоколом медицинского освидетельствования работника, которым установлено его нахождение на момент освидетельствования в состоянии алкогольного опьянения;

4.     показаниями врача, проводившей медосвидетельствование, и медицинской палатной сестры, участвовавшей в проведении этого освидетельствования.

В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ в связи с разглашением государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель обязан доказать, что сведения, которые разгласил работник, относятся в соответствии с законодательством к охраняемой законом тайне, что они стали известны работнику в связи с его трудовой деятельностью и о неразглашении которых он давал соответствующее обязательство.

Приведем пример из судебной практики. Определением Верховного Суда Российской Федерации от 29 октября 2002 года по делу №51-Г02-47 в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано, поскольку истицей в нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств разглашены сведения, составляющие государственную тайну.

В данном примере разглашение государственной тайны выразилось в сообщении работникам суда, не имеющим доступа к секретной информации, сведения о полном наименовании и месте нахождении представительства вследствие чего в адрес представительства обычной почтой из районного суда поступил конверт, в котором находились письмо за подписью судьи и судебная повестка на собеседование. На конверте, на повестке и в письме, которые готовили служащие суда, были указаны полные наименование и адрес их представительства.

Федеральным законом №90-ФЗ подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ был дополнен. В настоящее время работника можно уволить не только за разглашение охраняемой законом тайны, но и за разглашение персональных данных другого работника. Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что, по сути, персональные данные работника представляют собой конфиденциальную информацию, которая должна быть надлежащим образом защищена.

При совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) в качестве доказательств представляется вступивший в законную силу приговор суда, постановление судьи, постановление органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества» (статья 158 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее УК РФ)).

В качестве чужого имущества следует расценивать имущество, принадлежащее организации, работникам организации, а также лицам, которые не являются работниками данной организации.

Согласно пункту 44 Постановления Пленума ВС РФ №2:

 «установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий».

Увольнение возможно за нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). В качестве доказательства необходимо представить, например, акт расследования несчастного случая на производстве. Следует также отметить, что судебная практика исходит из того, что медицинская помощь при производственных травмах осуществляется за счет организаций, работники которых получили травму (постановления ФАС Волго-Вятского округа от 27 февраля 2006 года по делу №А82-5765/2005-36, от 26 декабря 2005 года по делу №А82-10350/2004-2, от 16 декабря 2005 года по делу №А82-15592/2004-11, от 28 сентября 2005 года по делу №А82-2639/2005-11, от 16 марта 2005 года по делу №А82-1849/2004-56).

Федеральным законом №90-ФЗ была внесена поправка: нарушение работником требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Трудовой договор по пункту 7 статьи 81 ТК РФ расторгается в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию подлежат увольнению работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.

В пункте 45 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъясняется, что:

 «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой».

В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы он может быть уволен по пункту 8 статьи 81 ТК РФ. По данному основанию подлежат увольнению учителя, воспитатели детских учреждений, преподаватели учебных заведений при совершении ими аморального поступка, как на рабочем месте, так и в быту. Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации от 11 ноября 2005 года №20-впр05-35 в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано, поскольку факт вынесения оправдательного приговора в отношении учителя по делу о понуждении к действиям сексуального характера в отношении учеников не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора.

Обратите внимание!

Федеральным законом №90-ФЗ статья 81 ТК РФ дополнена пунктом 5, в соответствии с которой увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом 7 или 8 пункта 1 статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Согласно пункту 9 статьи 81 ТК РФ в случае принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер.

Разрешая вопрос о необоснованности принятого ими решения, следует учитывать причинно-следственную связь между принятым решением и наступлением неблагоприятных для организации последствий. Работодателю необходимо представить в суде доказательства наступления неблагоприятных последствий. В случае непредоставления таких доказательств увольнение будет признано незаконным.

При расторжении трудового договора по пункту 10 статьи 81 ТК РФ в случае совершения однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей суд разрешает вопрос о том являлось ли нарушение грубым с учетом конкретных обстоятельств дела. Обязанность по доказыванию возлагается на работодателя. Руководители других структурных подразделений организации, их заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию.

Пункт 49 Постановления Пленума ВС РФ №2 предлагает грубое нарушение трудовых обязанностей расценивать как:

«неисполнение возложенных трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации».

Обратите внимание!

Федеральным законом №90-ФЗ были внесены изменения в пункты 11 и 12 статьи 81 ТК РФ. Теперь увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ производится только за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено.

Утратил силу пункт 12 статьи 81 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне. Таким образом, теперь прекращение допуска к государственной тайне не может служить основанием увольнения.

Обратите внимание!

Федеральный закон №90-ФЗ изложил пункт 3 статьи 192 ТК РФ в новой редакции:

«к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей».

Следовательно, мерой дисциплинарного взыскания является:

1)           увольнение вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2)           увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3)           увольнение в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4)           увольнение вследствие однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

5)           увольнение при повторном (в течение одного года) грубом нарушении устава образовательного учреждения;

6)           увольнение в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7)           увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы если аморальный проступок был совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Так как увольнение работника по вышеназванным пунктам является мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни, пребывания в отпуске и время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (пункт 3 статьи 193 ТК РФ).

«Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».

(пункт 4 статьи 193 ТК РФ).

Рассматривая иски о восстановлении на работе, суд учитывает следующие вопросы:

1. какой был повод для увольнения;

2. в каком порядке было осуществлено увольнение;

3. каковы последствия увольнения работника или его отказа от продолжения работы (требовалось ли предупреждение об увольнении, полагается ли работнику выходное пособие).

Например, не может служить доказательством заявление работника об увольнении по собственному желанию, если суд установит, что оно было написано одновременно с заявлением о приеме на работу, что в последнее время стало распространенным явлением.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными суд вправе:

1. восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2. принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, не восстанавливая работника (по его заявлению);

3. принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по заявлению работника);

4. принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, а также суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой в ТК РФ;

5. вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда (по его требованию) если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Причем размер этой компенсации определяется судом в каждом конкретном случае.

Судебной практикой выплата пособия по безработице вследствие незаконного увольнения рассматривается как причиненный вред и соответственно исковые требования о взыскании ущерба подлежат удовлетворению (постановления ФАС Поволжского округа от 2 августа 2000 года по делу №А72-3694/99-р79 и от 11 января 2000 года по делу №А12-6676/99-С24).

Обратите внимание!

Федеральным законом №90-ФЗ изменена редакция статьи 394 ТК РФ. В частности, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, а не только по собственному желанию.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (пункты 5 и 6 статьи 394 ТК РФ).

В соответствии со статьей 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Порядок исполнения решений суда о восстановлении на работе регламентируется нормами Закона об исполнительном производстве. Согласно пункту 2 статьи 73 указанного закона исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Работодатель издает приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе, и исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей. В случае, если работодатель не восстанавливает на работе незаконно уволенного или переведенного работника, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда и назначает ему новый срок для исполнения, причем при каждом последующем неисполнении размер штрафа удваивается, а при повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации, гражданина или должностного лица, которые в силу своих служебных обязанностей должны исполнить исполнительный документ (статья 85 Федерального закона от 21 июля 1997 года №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее Закон об исполнительном производстве. Помимо этого, судебный пристав-исполнитель обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа (статья 74 Закона об исполнительном производстве).

ФАС Московского округа в Постановлении от 16 декабря 2005 года по делу №КА-А40/12443-05 указал, что за невыполнение гражданами и должностными лицами законных требований судебного пристава-исполнителя и нарушение законодательства Российской Федерации об исполнительном производстве, а равно за утрату исполнительного документа либо несвоевременное его отправление, представление недостоверных сведений о доходах и об имущественном положении должника, а также несообщение должником об увольнении с работы, о новом месте работы (жительства) виновные граждане и должностные лица подвергаются судебным приставом-исполнителем штрафу.

Особого внимания заслуживает рассмотрение вопроса о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Согласно пункту 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»:

«под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина».

Пленум Верховного Суда Российской Федерации также разъяснил, что моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи потерей работы, а также временным ограничением или лишением каких-либо прав.

«Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.».

(пункт 4 Постановления Пленума ВС РФ №2).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 151 ГК РФ закрепляет положение согласно которому, в случае причинения гражданину морального вреда, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда, учитывая при этом:

- какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим;

- в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию;

- при каких обстоятельствах, и какими действиями (бездействием) они нанесены;

- степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред;

- степень вины причинителя вреда;

- чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий;

- другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

В любом случае именно истец должен доказать факт претерпевания им физических и нравственных страданий.

При увольнении на работника возлагается обязанность по представлению документов, подтверждающих незаконность увольнения (например, больничный лист). Обратите внимание, в случае установления судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Постановлением ВС РФ №2).

Позиция Коллегии Верховного Суда Российской Федерации относительно отказа работника от перевода на другую работу по производственной необходимости без его согласия такова: согласие работника на перевод на другую работу требуется всегда. Исключением являются случаи возникновения угрозы жизни и здоровья людей. Если согласие работника на перевод отсутствует, то он подлежит восстановлению на работе в случае его увольнения.

Рассмотрение дел о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Согласно статье 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Вопросам материальной ответственности работника перед работодателем посвящена глава 39 ТК РФ.

В соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

«Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам».

(пункт 2 статьи 238 ТК РФ).

На работника возлагается обязанность по возмещению работодателю прямого действительного ущерба.

Обратите внимание!

Ранее на работников ТК РФ также возлагал обязанность и по возмещению ущерба, который возник у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. В настоящее время пункт 3 статьи 238 ТК РФ, закрепляющая данное положение, утратила силу в соответствии с Федеральным законом №90-ФЗ.

ТК РФ предоставляет работодателю право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться от взыскания его с работника полностью либо частично (статья 240 ТК РФ). Заметим, что Федеральным законом №90-ФЗ дополнена статья 240 ТК РФ положением о том, что:

«собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации».

Статьей 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности. За причиненный ущерб по общему правилу работник несет ответственность в пределах своего среднемесячного заработка.

Статьей 243 ТК РФ устанавливаются случаи полной материальной ответственности, которая состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере:

1)           когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2)           недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3)           умышленного причинения ущерба;

4)           причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5)           причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6)           причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7)           разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8)           причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Специальная норма, касающаяся полной материальной ответственности работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, установлена пунктом 3 статьи 242 ТК РФ. На таких работников нормы законодательства о полной материальной ответственности распространяются в случаях:

1. умышленного причинения ущерба;

2. если ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка.

Обратите внимание!

Законодатель в Федеральном законе №90-ФЗ конкретизировал понятие ущерба, подлежащего возмещению в связи с наступлением случаев полной материальной ответственности, а именно в соответствии с пунктом 1 статьи 242 ТК РФ «полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере».

Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя, главным бухгалтером. В ранее действовавшей редакции ТК РФ допускалось заключение договора о полной материальной ответственности с руководителем организации. Однако, Федеральным законом №90-ФЗ были внесены изменения в ТК РФ и теперь в статье 243 ТК РФ нет упоминания о руководителе организации как о субъекте полной материальной ответственности. В тоже время, существует статья 277 ТК РФ, согласно которой руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, при чем независимо от того, заключался ли договор о материальной ответственности или нет.

Порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ:

«Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер».

Следует отметить, что взысканию подлежит только прямой ущерб, упущенная выгода не взыскивается, хотя и включается в фактические потери.

Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен. В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 29 июля 1998 года №135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»:

«под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, то есть когда:

одна из сторон сделки не обязана отчуждать объект оценки, а другая сторона не обязана принимать исполнение;

стороны сделки хорошо осведомлены о предмете сделки и действуют в своих интересах;

объект оценки представлен на открытом рынке посредством публичной оферты, типичной для аналогичных объектов оценки;

цена сделки представляет собой разумное вознаграждение за объект оценки и принуждения к совершению сделки в отношении сторон сделки с чьей-либо стороны не было;

платеж за объект оценки выражен в денежной форме».

До принятия работодателем решения о привлечении работника к ответственности или освобождении от нее работодатель обязан провести проверку (статья 247 ТК РФ), которая проводится в целях:

1. установления факта причинения ущерба конкретным работником;

2. установления размера ущерба;

3. установления причин его возникновения.

Работодатель в обязательном порядке истребует объяснения в письменной форме от работника.

Раньше было неизвестно, как поступать в случае отказа или уклонения от предоставления объяснения для установления причины возникновения ущерба, что на практике препятствовало взысканию, теперь Федеральный закон №90-ФЗ изложил в новой редакции пункт 2 статьи 247 ТК РФ:

«истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт».

Работник, а также его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки, а также обжаловать их.

Если сумма ущерба, взыскиваемого с работника, не превышает его среднемесячный заработок, то взыскание производится путем удержания соответствующей суммы из заработной платы работника по письменному распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

По истечении месячного срока или в случае несогласия работника добровольно возместить ущерб, если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, взыскание может осуществляется только судом. В суде также обжалуются действия работодателя в случае несоблюдения им установленного порядка взыскания ущерба.

По соглашению с работодателем работник может передать ему для возмещения равноценное имущество либо исправить поврежденное имущество, а также работнику может быть предоставлена рассрочка платежа. При рассрочке платежа работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей, а при увольнении работника непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Суд, работодатель либо КТС вправе снизить размер ущерба, подлежащий взысканию. При снижении размера ущерба могут учитываться:

степень и форма вины;

материальное и семейное положение работника;

размер заработной платы;

и другие обстоятельства.

«Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях» (статья 250 ТК РФ).

Доказательствами (подпункт «в» пункта 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14 апреля 1988 года №2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству»), которые в данном случае могут быть представлены в суд, являются:

1. должностные инструкции, определяющие трудовые функции работника;

2. доказательства, подтверждающие факт причинения и размер ущерба:

2.1. акты инвентаризации;

2.2. акты ревизии;

2.3. акты сдачи-приемки;

2.4. сличительные ведомости;

2.5. накладные;

2.6. дефектные ведомости.

3. справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика;

4. копии договоров о материальной ответственности;

5. копии приговоров.

Согласно статье 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях, если ущерб возник вследствие:

1. непреодолимой силы;

Под непреодолимой силой в статье 401 ГК РФ понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства, такие как военные действия и стихийные бедствия – наводнения, землетрясения и так далее.

2. нормального хозяйственного риска, то есть риска, возникающего в процессе обычной предпринимательской деятельности;

3. необходимой обороны;

Понятие необходимой обороны раскрывается в статье 37 УК РФ:

«не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Защита от посягательства, не сопряженного с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия, является правомерной, если при этом не было допущено превышения пределов необходимой обороны, то есть умышленных действий, явно не соответствующих характеру и опасности посягательства».

Несмотря на то, что уголовное право и трудовое право являются совершенно разными отраслями права, представляется, что общие положения об определении понятия необходимой обороны вполне применимы и для трудовых отношений.

4. крайней необходимости;

Под крайней необходимостью понимают действия совершенные

«для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами».

(статья 39 УК РФ).

Если работник причинил ущерб имуществу работодателя, действуя при этом в состоянии крайней необходимости, то он освобождается от всех видов ответственности, в том числе если он причинил вред третьим лицам. Работодатель же за причиненный работником вред третьему лицу несет ответственность в силу положений статьи 1067 ГК РФ.

5. неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу.

Индивидуальные трудовые споры в соответствии со статьей 391 ТК РФ об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах.

Трудовой спор, связанный с отказом в приеме на работу

«не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях».

(пункт 1 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Согласно постановлению ФАС Московского округа от 29 октября 2003 года по делу №КГ-А40/7244-03 индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ устанавливаются следующие гарантии при заключении трудового договора:

1. запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

2. запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

3. не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Отметим, что установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста введено Федеральным законом №90-ФЗ. Отметим также положение пункта 11 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которому:

«отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию».

4. запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

«По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».

(статья 64 ТК РФ).

Работодатель должен обладать свободой при подборе необходимых ему кадров для достижения тех целей, ради которых он и осуществляет свою деятельность.

«Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».

(пункт 2 пункта 10 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Является обоснованным отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника. Пленум ВС Российской Федерации предлагает понимать под деловыми качествами

 «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

 (пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Работодатель также вправе предъявить к работнику и дополнительные требования в силу специфики той или иной работы (например, умение работать на компьютере, знание специальных компьютерных программ, владение иностранными языками и тому подобное).

Не может быть отказано в приеме на работу и заключении трудового договора в следующих случаях:

1. в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (статья 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 года №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

2. в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (статьи 16, 391 ТК РФ);

3. в случае избрания на должность данного лица (статьи 16, 17 ТК РФ);

4. лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (статьи 16, 18, ТК РФ);

5. в случае если работник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;

6. запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (статья 64 ТК РФ). В данном случае, необходимо доказать, что работодатель знал о беременности женщины либо о наличии малолетних детей и то, что именно этот факт стал мотивом отказа в приеме на работу.

Рассмотрим случаи, когда работодатель может отказать в приеме на работу и заключении трудового договора.

1. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона обусловленных особыми требованиями к качествам лица:

1.1. в соответствии со статьей 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее Закон №79-ФЗ гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:

1.1.1. признания его недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившего в законную силу;

1.1.2. осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

1.1.3. отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

1.1.4. наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу подтвержденного медицинским заключением;

1.1.5. если гражданин состоит в близком родстве или свойстве с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

1.1.6. выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

1.1.7. если лицо имеет гражданство другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

1.1.8. представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

1.1.9. непредставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

1.1.10. если гражданин лишен вступившим в законную силу решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

1.1.11. если гражданин отказался от представления сведений, предусмотренных Законом №79-ФЗ;

1.2. в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 25 июля 2002 года №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане не имеют право:

1.2.1. находиться на муниципальной службе;

1.2.2. замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;

1.2.3. быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

1.2.4. быть командирами воздушного судна гражданской авиации;

1.2.5. быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 года №755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имею права быть принятыми на работу» (далее Постановление №755);

1.2.6. заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом. В частности Постановлением №755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу;

1.3. согласно Закону Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1»О государственной тайне» лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Основаниями для отказа гражданину в допуске к государственной тайне могут являться (статья 22 вышеназванного Закона от 21 июля 1993 года №5485-1):

1.3.1. признание гражданина недееспособным, ограниченно дееспособным по решению суда или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

1.3.2. наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

1.3.3. постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

1.3.4. выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

1.3.5. уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных;

1.4. согласно статье 65 ТК РФ трудовой договор не может быть заключен с лицами, не обладающими специальными знаниями (специальной подготовкой) и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие (документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний) в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков;

1.5. В соответствии со статьей 47 УК РФ лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, соответственно не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока;

1.6. статьей 3.11 КоАП РФ установлено, что лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не имеют права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

2. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона обусловленных нравственным и физическим здоровьем граждан:

2.1. В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 6 августа 1998 года. №892 «Об утверждении правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами», не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:

2.1.1. не достигшие 18-летнего возраста;

2.1.2. имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление, либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенное за пределами Российской Федерации;

2.1.3. которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

2.1.4. больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;

2.1.5. признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

2.2. В соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 года №3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» (далее Закон №3-ФЗ) (статья 45) в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской Федерации устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией;

2.3. Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 года №377 «О реализации закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности;

2.4. В соответствии с новой редакцией пункта 2 статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица :

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Обратите внимание!

Статья 331 ТК РФ в связи с принятием Федерального закона №90-ФЗ претерпела существенные изменения. Так, к педагогической деятельности теперь не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке, а также исходя из смысла норм статьи 331 ТК РФ теперь к педагогической деятельности допускаются лица имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если она снята или погашена;

3. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона обусловленных соображениями охраны труда.

В целях обеспечения охраны здоровья статьей 63 ТК РФ устанавливается возраст, с которого допускается заключение трудового договора, статьей 265 - работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, статьей 298 – ограничения на работы вахтовым методом и статьей 253 - работы, на которых ограничивается применение труда женщин;

4. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона обусловленных особенностями статуса работника как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность:

4.1. В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом, а также осуществлять предпринимательскую деятельность (статья 17 Закона №79-ФЗ);

4.2. Члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы не вправе заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности (статья 6 Закона №3-ФЗ);

4.3. Судьи Российской Федерации не вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (статья 3 Закона Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»;

4.4. Особенности регулирования труда лиц работающих по совместительству устанавливаются главой 44 ТК РФ, а также статьей 276 ТК РФ.

Согласно статье 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сроки и порядок выдачи работодателем письменного отказа в приеме на работу так и остались законодательством не регламентированы. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора.

В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора.

Из этой ситуации есть выход: если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора.

В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.

Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора.

Правомерный отказ в приеме на работу должен быть законным и обоснованным. Законность означает, что отказ должен быть произведен в соответствии с правовыми нормами, закрепленными в Трудовом кодексе, а обоснованность, что работодатель произвел правильную оценку деловых качеств лица пришедшего утраиваться на работу и эти качества верно соотнесены работодателем с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда в соответствии со статьей 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в судах.

Трудовые споры об отказе в приеме на работу по дискриминационным признакам подсудны мировым судьям и не являются спорами о восстановлении на работе, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Согласно статье 19 Конституции Российской Федерации:

«государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности».

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений согласно статье 2 ТК РФ признаются, в том числе, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Статьей 3 ТК РФ устанавливается запрет на дискриминацию в сфере труда, а именно:

«никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Данное положение означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Обратите внимание!

Федеральным законом №90-ФЗ в статью 3 ТК РФ добавлен запрет на дискриминацию в сфере труда по признаку семейного положения.

В ТК РФ существуют различные положения, касающиеся дискриминации в сфере труда. Так, запрещен принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности (статья 4 ТК РФ). Статьей 132 ТК РФ устанавливается запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

В соответствии со статьей 3 ТК РФ:

«не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

Итак, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ).

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2) и Международном пакте от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (пункт 2 статьи 2), а также Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 4 июня 1958 года.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» под дискриминацией понимается:

- всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

- всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Не является дискриминирующим отказ в заключение трудового договора, если такой отказ вызван:

1. спецификой работы;

2. деловыми качествами работника;

3. если отказ основан на ограничениях и запретах, установленных законодательством в целях защиты интересов отдельных категорий работников.

Обратите внимание, в пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ №2 отражено важное положение, о том, что окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом:

«Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела».

Иногда на практике встречаются ситуации, когда работодатель скрывает истинную причину отказа в приеме на работу. Например, работодателю не понравился внешний вид лица, пришедшего утраиваться на работу. В таких случаях работодатель отказывает в заключении трудового договора по деловым качествам. Это так называемая скрытая дискриминация.

Закон не запрещает работодателю заполнять вакантные должности по мере их возникновения, поэтому суд должен проверить сообщал ли работодатель в средствах массовой информации, в органы службы занятости об имеющихся вакансиях.

При наличии признаков дискриминации истец подает в суд исковое заявление о дискриминации по какому-либо признаку и о понуждении ответчика к определенным действиям.

В качестве доказательств могут быть представлены:

1. письменные доказательства (например, мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации);

2. свидетельские показания (свидетели явки лица на переговоры с работодателем).

В связи с тем, что российским законодательством беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, предоставлены разнообразные льготы, использовать женский труд работодателю стало не выгодно.

ТК РФ предоставляет следующие льготы и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, в том числе гарантии при заключении трудового договора, а именно:

«запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».

(статья 64 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Эти неправомерные действия наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (статья 145 УК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 ТК РФ).

Запрет на отказ в заключении трудового договора с работниками, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, является безусловным. Отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода невозможен и по мотивам отсутствия у него деловых качеств, необходимых для данной работы, даже если это в действительности имеет место.

Это требование вполне оправданно, так как в данном случае работник теряет место работы и именно работодатель, пригласивший его должен нести за него ответственность.

Для работников приглашенных на работу в порядке перевода установлены две важные гарантии:

1. испытание при приеме на работу для таких работников не устанавливается (статья 70 ГПК РФ);

2. работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник (пункт 4 статьи 80 ГПК РФ).

В заключение этого вопроса следует отметить, что правовые нормы о недопущении дискриминации в большей части носят декларативный характер, так как отсутствуют механизмы защиты от различного рода дискриминации. Например, во многих печатных изданиях средств массовой информации в различных объявлениях по трудоустройству указываются требования к возрасту и полу. В данных случаях налицо дискриминация в сфере трудовых правоотношений, запрещенная ТК РФ, но юридической ответственности за данные деяния нет ввиду отсутствия административно-правовой ответственности за публикацию подобных объявлений.

Более подробно с вопросами, касающимися процессуальных процедур на различных стадиях судебного разбирательства трудовых споров Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы»

Данный материал подготовлен группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

Источник : РОСЭК